案例简介：
汪某系某化学材料公司职工，双方签订了劳动合同及培训协议书。协议书约定由用人单位出资送汪某至南京某化学材料公司进行生产操作培训，培训时间为3个月，同时约定服务期为4年。但在约定的服务期内，汪某提出辞职。为挽回损失，化学材料公司向仲裁委申请仲裁，要求裁决汪某支付违约金。
仲裁委经审理后认为，用人单位安排汪某至南京某公司学习的主要内容为车间的生产操作、设备、工艺培训，主要目的为保障汪某能够正常上岗工作。双方签订的培训协议中亦载明了上述培训目标。汪某所接受的培训更符合岗前培训的特征。根据《劳动合同法》的规定，只有专项技术培训才能约定服务期及违约金，故对用人单位要求支付违约金的仲裁请求，不予支持。
评析：
为提升员工技能，服务企业发展，企业会对职工进行培训，通常培训方式主要分为岗前培训（亦称上岗培训）和专项技能培训两种。具体实践中，为确保职工对企业的忠诚度，减少企业损失，用人单位均会对职工的服务期提出要求。然而根据《劳动合同法》第二十二条的规定，只有专业技术培训可以约定培训后的服务期及违约金。专业技术培训的特征是用人单位出资，且培训内容具有专业技术性，不应包括企业内部的适应性培训、上岗之前的安全性培训等。判断是否为专业技术培训的标准应综合考虑培训费用、所需时间以及提高工作、服务技能的程度等因素。
