案例简介：
刘某于2017年12月进入某制造公司，双方签订了劳动合同并约定刘某的工种为操作工。入职后，刘某一直被安排从事打磨工作。2018年7月，因工艺升级及人员流动等情况，打磨工岗位出现富余，公司将刘某的工作调整至装配工岗位。刘某认为调动工作需要经过双方协商，故拒绝至新岗位工作，并以公司擅自调岗不提供劳动条件为由解除劳动关系，要求公司向其支付经济补偿。
仲裁委经审理认为，打磨工与装配工岗位均属于操作工范畴，两者没有严格的技术规范要求，上岗后经一段时间熟悉就可完成相关工作内容，在劳动强度上亦无明显差异。同时该两种岗位的工资水平相当，公司在人员结构失衡的状况下做出适当调整，是用工自主权的体现，劳动者应当服从安排，据此对刘某要求经济补偿的仲裁请求不予支持。
评析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。岗位约定是劳动合同的必备内容，双方不得随意变更。
在实践中，我们既要保护劳动者的合法权益，也要充分保护用人单位的用工自主权。用人单位对劳动者调整岗位，应与劳动者协商，充分考虑劳动者的接受度，因生产经营需要确需进行调岗的，应遵循合理性原则，主要从以下几个方面考量：岗位技术要求相似或互通，劳动者能够较快适应新岗位；劳动强度基本保持一致，不额外增加劳动者的负担；岗位调整不具有惩罚性、侮辱性，不应有明显的降职降级调整；岗位工资收入基本相当，不变相扣减劳动者的各项薪资福利等。
