案情简介
2018年3月，吴某进入某公司任设备工程师。入职当日双方签订了书面劳动合同，合同约定试用期为2018年3月28日至2018年5月27日，工作时间为每周6天、每天8小时。2018年4月期间，公司发生两次设备故障，公司主管当即通知吴某到场维修，但吴某皆以该时段非上班时间为由拒绝维修。2018年4月22日，公司以吴某试用期间的综合评估表现不合格、不符合公司录用条件为由决定与其解除劳动关系。后吴某申请仲裁，要求裁决公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金。
仲裁委审理后认为，双方在庭审中一致确认该公司仅有吴某一名员工负责设备的保养、维修。公司在招聘时的职位描述中已明确该岗位需要负责“生产部生产设备故障的维修及应急维修”，吴某在应聘时就已知其应聘的岗位需要进行应急性维修。仲裁委认为，“应急性维修”包括对突发事件的应急处理，即包括非正常工作时间内对设备进行必要的抢修。试用期期间，吴某作为该公司唯一负责生产设备维修的员工，在明知该岗位职责要求的情况下，两次拒绝履行其工作职责，公司据此认定吴某不符合公司录用条件并解除双方劳动合同的决定并无不当，无需支付赔偿金。
评析
实践中，各用人单位应当重视试用期间录用条件及考核等内容的规范化设置。规范化操作应当做到如下几点：一、录用条件明确具体，具备客观评价标准，具有可操作性，最好能有量化的指标或易于判断的客观评价标准，且不得违背国家强制性法律规定。二、录用条件应当明确告知劳动者。三、用人单位需有明确证据证明劳动者确实存在不符合录用条件之情形。四、解除决定应当在试用期结束前作出，并书面送达劳动者。同时，用人单位在作出解除决定前应当履行通知工会的义务。
